Im Februar diesen Jahres hat Raashi Sikka als VP of Global Diversity and Inclusion bei Ubisoft begonnen. Diese Position hat das Unternehmen als Teil seines fortlaufenden Engagements für den Aufbau eines integrativen Arbeitsumfeldes bei Ubisoft und in der Videospielindustrie insgesamt geschaffen. Sikka wird für die Entwicklung und Förderung von Diversity-Initiativen und Inklusionsstrategien in den weltweiten Studios und Büros von Ubisoft verantwortlich sein.
Das News-Team von Ubisoft hatte die Gelegenheit, sich ein paar Wochen nach Sikkas Ankunft mit ihr zu treffen. Dabei hat sie über ihre ersten Eindrücke bei Ubisoft berichtet, wie ihr Interesse an Themen wie Diversität und Inklusion geweckt wurde, wie sie die Industrie sieht, und wie jeder mithelfen kann, Ubisoft zu einem vielfältigeren und inklusiveren Ort zu machen.
Im Folgenden eine bearbeitete Fassung des Interviews.
Kannst du uns etwas über deine Ausbildung und Karriere erzählen?
Raashi Sikka: Ich habe Massenmedien und Kommunikation studiert, da ich schon immer von Geschichten fasziniert war, die Menschen in verschiedenen Formaten erzählen. Einen meiner ersten Jobs nach dem College hatte ich bei einem Nachrichtensender in New Delhi namens NDTV. Meine Aufgabe war es, Indiens ersten Live-Telethon zu produzieren und Geld für die Umwelt zu sammeln. Die Sendung war ein großer Erfolg!
Anschließend bin ich nach Mumbai gezogen, um in der Unterhaltungsindustrie zu arbeiten, was ganz neu für mich war. Ich habe bei einer kleinen TV-Produktionsfirma als Supervision Producer für Indian Idol (die indische Variante von Deutschland sucht den Superstar) angefangen und anschließend noch eine ganze Reihe von Sendungen produziert.
Allerdings war ich irgendwann enttäuscht von dem, was wir da im Reality-TV gemacht haben. Ich fand, dass die Sendungen, an denen ich gearbeitet habe, eine Menge Stereotype befördert haben. Das passte mir nicht und ich wollte daran etwas ändern, aber zu diesem Zeitpunkt war die Industrie nicht bereit für einen solchen Wandel. Deswegen habe ich beschlossen, eine Auszeit zu nehmen und mir meine nächsten Schritte zu überlegen.
Zu dieser Zeit plante Uber, in Indien an den Start zu gehen. Das war 2013 und Uber war noch keine bekannte Marke, aber ich wollte es versuchen. Ich war die erste Angestellte des Unternehmens in Neu-Delhi. Zunächst war ich für das Marketing und die Community in der Region verantwortlich. Etwa ein Jahr später wechselte ich in die internationale Zentrale in Amsterdam, um dort im Talent-Team zu arbeiten.
Wie kam es, dass du dich auf Diversität und Inklusion spezialisiert hast?
RS: Ich war dort eine der ersten Angestellten und habe festgestellt, dass es eine genaue Vorstellung davon gab, wie ein „gutes Talent“ zu klingen und auszusehen hat, eine Art Archetyp. Ich selbst passte nicht in dieses Schema. Deshalb bin ich mit dem Ziel in Ubers Talent-Team gekommen, diese Norm in Frage zu stellen und unsere Definition von Talent zu erweitern.
Über die Jahre habe ich begonnen, eine aktive Rolle im Aufbau und in der Förderung von Inklusion bei Uber zu spielen, indem ich regionale Employee Resource Groups (ERGs) gründete, die „Women at Uber“-ERG leitete und der Geschäftsführung bei diesem Thema als Beraterin zur Seite stand. 2017, als Uber beschloss, ein D&I-Team zu gründen, bekam ich die Gelegenheit, dorthin zu wechseln. Meine letzte Position bei Uber war Head of D&I für die Regionen EMEA und APAC und international für Uber Eats.
Hat sich dein internationaler Hintergrund auf dein Interesse an Diversität und Inklusion ausgewirkt?
RS: Auf jeden Fall. Als ich ein Baby war, haben meine Eltern Indien verlassen und sind in die USA gezogen. Meine Eltern wollten sicherstellen, dass ich eine ungetrübte Erziehung genieße, frei von Vorurteilen und Diskriminierung, denen ich als asiatische Einwanderin der ersten Generation in den USA ausgesetzt sein könnte. Vor diesem Hintergrund habe ich in meiner frühen Kindheit weder Hindi gelernt, noch viel über meine indischen Wurzeln oder Kultur. Es war ein echter Kulturschock, als ich zurück nach Indien zog und plötzlich von Menschen umgeben war, die so aussahen wie ich, aber nicht so klangen und mit denen mich keine gemeinsamen kulturellen Referenzen verbanden.
Ich hatte immer das Gefühl, nirgendwo richtig hinzugehören, was mich als Heranwachsende sehr behindert hat. Ich habe also bewusst Inklusion für mich geschaffen, indem ich Inklusion für andere schuf. Das ist Teil meiner Identität und wie ich durch die Welt komme.
Gibt es irgendwelche besonderen Erkenntnisse oder optimale Vorgehensweisen, die du durch deine bisherigen Erfahrungen erlangt hast, und die du weiterhin nutzen möchtest?
RS: Ich glaube nicht, dass es „optimale Vorgehensweisen“ in anderen Unternehmen gibt, aber einige gute Praktiken, die man an die jeweilige Organisation anpassen muss. Meinen ersten Monat bei Ubisoft habe ich ganz dem Zuhören und Lernen gewidmet, um dabei zu helfen, die Vision, Mission und Strategie für Ubisoft zu formulieren und mit zu entwerfen.
Ich habe viel über die Employee Groups von Ubisoft gehört, wodurch ich ein Gefühl für die Zusammensetzung der Büros, Regionen und Studios erhalten habe. Als jemand, der schon früher ERGs geleitet hat, weiß ich, wie schwierig, aber auch erfüllend das sein kann. Ich bin sehr daran interessiert, mehr Synergien zwischen den bereits vorhandenen Gruppen und den neuen Gruppen zu schaffen. Ich weiß aus Erfahrung, was für eine strategische Rolle ERGs spielen können, wenn sie vom Unternehmen erst einmal unterstützt, anerkannt und belohnt werden und ich hoffe, dass ich das in Gang setzen kann.
Ein anderer Bereich, den ich gerne erkunden möchte, ist die Produktion. Ich verstehe den Druck und die Deadlines bei der Vorbereitung und Auslieferung eines Produkts, sowohl in Unterhaltungs- als auch in technischer Hinsicht. Ich freue mich darauf, zu erkunden, was es bedeutet, inklusive Spiele bei Ubisoft zu machen, und wie wir in diesem Bereich kreativ und integrativ voranschreiten können.
Diversität und Inklusion sind Begriffe, die viel genutzt werden, aber was genau bedeuten sie und wie stellen sie sich in Unternehmen wie Ubisoft konkret dar?
RS: Das stimmt, Wörter wie Diversität, Gleichheit und Inklusion werden häufig verwendet, insbesondere im letzten Jahr, allerdings häufig falsch. Ohne auf die konkrete Bedeutung dieser Wörter eingehen zu wollen, stellen sie für mich Chancen, Wandel, eine bessere, integrativere Welt dar, und die Möglichkeit, das Richtige zu tun. Wenn wir Vielfalt, Gleichheit und Inklusion nicht wertschätzen, verpassen wir unglaublich viele Chancen, sowohl aus menschlicher, als auch aus wirtschaftlicher Sicht. Für Ubisoft wird es entscheidend sein, dass wir unsere D&I-Strategie in unsere Geschäftsstrategie einbetten. Der Zusammenhang zwischen einer vielfältigen, inklusiven, durch gerechte Systeme und Prozesse angespornten Belegschaft und der Inklusion, Authentizität und Vielfalt der Geschichten, Welten und Charaktere in unseren Spielen ist unbestreitbar.
Im letzten Jahr hat ein großer Wandel in der Gesellschaft stattgefunden, wie hat sich das auf die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz ausgewirkt?
RS: Das letzte Jahr hat tatsächlich ein Schlaglicht auf die Ungerechtigkeiten geworfen, die in der Gesellschaft insgesamt herrschen. Im Verlauf des letzten Jahrzehnts haben einige Länder hinsichtlich Geschlechtergerechtigkeit Fortschritte gemacht. Der Anteil an Frauen und People of Color am Arbeitsplatz ist gestiegen, sowohl insgesamt als auch in Führungspositionen. Die COVID-Krise hat viel von dieser Arbeit wieder zunichte gemacht. Beispielsweise zeigen Berichte, dass Frauen überproportional von Entlassungen betroffen sind, da sich die Krise stärker auf kontaktintensive Branchen wie das Gastgewerbe, das Bildungswesen und den Einzelhandel auswirkt, die tendenziell einen höheren Anteil an Frauen aufweisen. Die Schließung von Kindertagesstätten und Schulen hatte auch massive Auswirkungen, da mehr Frauen aus dem Beruf ausgestiegen sind, um sich um die Kinderbetreuung zu kümmern.
Wenn wir die Auswirkungen von COVID-19 auf People of Color in der ganzen Welt betrachten, ist ganz klar, dass People of Color überproportional darunter gelitten haben.
Darüber hinaus ist durch die „Black Lives Matter“-Bewegung im letzten Sommer die Ungerechtigkeit der Systeme und Prozesse in den öffentlichen und privaten Institutionen ins Blickfeld der Menschen geraten.
In vielen Organisationen haben die Führungskräfte erstmals überhaupt anerkannt, dass es Ungleichheit gibt und dass es enormer Arbeit bedarf, um das zu korrigieren und Systeme zu erschaffen, in denen Gleichheit und Gerechtigkeit herrschen.
Wie war deine Einstellung zu Videospielen, bevor du zu Ubisoft gekommen bist?
RS: Die Videospieleindustrie steckt voller engagierter Leute. Es gibt noch Probleme, was D&I betrifft, aber das bedeutet, dass es viele Möglichkeiten gibt, zu wachsen und besser zu werden.
Ich denke, es ist klar, dass es sehr viel zu tun gibt, um Videospiele integrativer zu machen.
Ich bin neu in der Industrie, deshalb brenne ich darauf, mehr zu lernen und die Ubisoft-Teams und die Spieler-Community besser zu verstehen.
Du hast am 1. Februar bei Ubisoft angefangen. Was war dein erster Eindruck?
RS: Als bekannt wurde, dass ich zu Ubisoft gehe, also noch bevor ich angefangen habe, erhielt ich auf LinkedIn eine Flut von positiven Posts und Kommentaren.
Jetzt, da ich hier bin, haben die Teammitglieder mir viel Zeit gewidmet und Stunden damit verbracht, mir zu erklären, wie die Menschen und die Kultur funktionieren. Alle, die ich getroffen habe, waren wirklich hilfreich und haben mich unterstützt. Die Leidenschaft und Liebe für das, was sie tun, ist eindeutig ein erster Eindruck, der hervorsticht. Außerdem hat die Organisation erkannt, dass Wandel wichtig ist und hat sich das auf positive Weise zu eigen gemacht.
Hast du irgendwelche Tipps für Leute, die konkrete Schritte planen, um die Vielfalt und Inklusion an ihrem Arbeitsplatz zu verbessern?
RS: Je nachdem, wo man sich gerade auf der D&I-Reise befindet, wäre mein Ansatz, sich weiterzubilden und Zeit mit Lesen und Zuhören zu verbringen. Es gibt viele Hilfsmittel und Ressourcen, die bei der Informationssuche helfen, seien es YouTube-Videos, Bücher, Filme, Podcasts oder Artikel. Sobald man genug Arbeit in Bewusstseinsbildung und Selbstbeobachtung gesteckt hat, kann man etwas von dem Gelernten in die Tat umsetzen. Ein guter Ansatz ist es, sich einer ERG (Employee Resource Group) als Verbündete oder Mitglied anzuschließen, falls es, da wo man arbeitet, so etwas gibt. Dann würde ich an Veranstaltungen zu D&I teilnehmen, versuchen Beziehungen zu knüpfen und mir die Perspektive von Leuten anhören, die anders sind als ich selbst.
Eine wichtige Erkenntnis ist, dass wir, um inklusiv zu sein, bewusst handeln müssen. Inklusion ist nicht der Normalzustand, auch wenn wir das vielleicht glauben. Also, zuhören, lesen, über die Dinge nachdenken, die andere beeinflussen könnten - das ist ein guter Ansatz.
Außerdem, wenn man sich auf eine Unterhaltung über dieses Thema einlässt, sollte man sich darauf gefasst machen, unbequem zu sein. Während man in diesem Bereich lernt und wächst, sollte man sich bewusst sein, dass einige Konzepte und Perspektiven neu sind und nicht immer gleich Anklang finden. Wir alle müssen lernen, uns damit anzufreunden, unbequem zu sein. Aber es ist wichtig, mit einer positiven Einstellung an die Sache heranzugehen und sich selbst und anderen gegenüber nachsichtig zu sein, wenn man sich auf diese Reise begibt.
Wenn du mit der Arbeit fertig bist, kann dich nichts mehr vom Handeln abhalten. Los geht's! Hole verschiedene Perspektiven an Bord, sorge dafür, dass du nicht immer dieselben Leute um Rat fragst, und sei fair und empathisch in deinem Umgang mit anderen. Es sind die kleinen, alltäglichen Handlungen, die eine Kultur der Inklusion schaffen. Es gibt nichts, das zu groß oder zu abschreckend wäre, um dich aufzuhalten.
